Menu

Fermer le menu

INAPTITUDE : OBLIGATIONS DE RECLASSEMENT

Inaptitude : les dernières décisions sur l'obligation de reclassement 

 

Une série d'arrêts récents illustrent l'étendue de l'obligation de reclassement du salarié déclaré inapte. Comment s'articulent ces solutions avec le nouveau périmètre de reclassement défini par l'ordonnance Travail n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ? 

 

L'étendue de l'obligation de reclassement en présence d'un groupe

 

La notion de groupe dégagée par la jurisprudence est remise en question

 

Jusqu’à maintenant, en l’absence de précisions légales, le périmètre du reclassement était défini par la jurisprudence : les possibilités de reclassement du salarié, déclaré inapte, devaient être effectuées « au sein d’entreprises qui avaient des liens étroits entre elles y compris si elles n’appartenaient pas à un groupe dès lors que leur organisation permettait la permutation du personnel » (Cass. soc., 16 mars 2016, n°14-22.765). Il suffisait que l’entreprise remplisse ce critère pour que le périmètre du reclassement soit élargi au-delà du cadre de l’entreprise.

 

Cette jurisprudence est remise en cause par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a restreint l’obligation de reclassement aux seules entreprises d’un groupe ; le groupe étant défini selon les critères de l’article L. 2331-1 du code du travail sur le comité de groupe (en cas d'inaptitude non professionnelle et lorsque l'entreprise dominante est en France en cas d'inaptitude professionnelle). Ces critères reposent sur les liens capitalistiques entre une entreprise dominante et d’autres entreprises. 

 

Il en résulte que lorsque l’entreprise n’appartient pas à un groupe au sens du comité de groupe, les recherches de reclassement se limitent désormais à l’entreprise où est affecté le salarié et ne peut plus être étendu à d’autres entreprises y compris en présence d’une permutation du personnel. Ce qui exclut a priori les réseaux de franchise, les fédérations, les associations ou les ordres professionnels qui ne répondent pas aux critères du groupe défini à l’article L. 2331-1 du code du travail. Dans ces structures, le périmètre de reclassement est limité à l’entreprise d'affectation du salarié déclaré inapte.

 

Le critère jurisprudentiel de la permutation du personnel est codifié

 

L’employeur doit rechercher des possibilités de reclassement parmi l’ensemble des entreprises appartenant au même groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Ce critère de la permutation du personnel est utilisé depuis longtemps par la jurisprudence pour délimiter le périmètre de l’obligation de reclassement au sein d’un groupe et vient d’être confirmé (Cass. soc., 27 sept. 2017, n°15-28.605).

 

La solution de cette jurisprudence est retranscrite dans le code du travail par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 : « l’employeur propose (au salarié) un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient… et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. » (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10 mod.)

 

La solution de cet arrêt reste donc applicable après le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur des modifications apportées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 sur l’obligation de reclassement. Mais à la différence de la situation antérieure, l’application de ce critère est limitée au groupe compris dans un sens restreint (voir ci-dessus) et ne permet plus d’étendre le périmètre du reclassement à des structures qui ne répondent pas à cette définition du groupe. 

 

Le délai de reclassement

 

Le licenciement pour inaptitude en raison de l’impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse si l’obligation de reclassement n’a pas été respectée. Tel est le cas lorsque les recherches de reclassement n’ont pas été loyales ni sérieuses au motif que l’employeur a engagé la procédure du licenciement pour inaptitude de manière trop hâtive, sans attendre la réponse du médecin du travail sur les aptitudes restantes du salarié (Cass. soc., 27 sept 2017, n°16-17.502).

 

Cette solution n’est pas remise en question par les ordonnances du 22 septembre 2017.

 

La portée de l’avis des délégués du personnel sur l’obligation de reclassement

 

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit proposer des postes de reclassement après avoir pris en compte l’avis des délégués du personnel (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

 

Toutefois, le sens de l’avis des délégués du personnel est sans conséquence sur l’obligation de reclassement de l’employeur. Plus précisément, le fait que « les délégués du personnel constatent l’impossibilité d’aménagement d’un poste de reclassement au sein de l’entreprise ou de permutabilité d’emploi compatible avec les restrictions médicales imposées concernant le salarié » n’exonère pas l’employeur de son obligation de rechercher un reclassement. En conséquence, si l’employeur licencie pour inaptitude dans un tel cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour absence de recherche de reclassement.

 

C’est ce que vient de confirmer la Cour de cassation (Cass. soc. 6 oct. 2017, n°16-14.544). 

 

L’incidence de la cessation totale d’activité sur l’obligation de reclassement

 

Comment s’articule la procédure de licenciement économique enclenchée par la cessation d’activité de l’entreprise avec l’obligation de reclassement résultant de l’avis d’inaptitude notifié à un salarié ?

 

Pour répondre à cette question qui oppose deux procédures distinctes, la Cour de cassation a fait preuve de pragmatisme. L’employeur peut licencier pour motif économique un salarié déclaré inapte à la condition de mettre en œuvre la procédure liée à l’inaptitude prévue par les articles L. 1226-2 (en cas d’inaptitude non professionnelle) ou L. 1226-10 du code du travail (en cas d’inaptitude professionnelle) c’est-à-dire en respectant, notamment, l’obligation de reclassement (Cass. soc., 14 mars 2000, n° 98-41556 ; Cass. soc., 10 mai 2012, n°11-11.854).

 

Toutefois lorsque le motif économique du licenciement repose sur la cessation totale d’activité, la Cour de cassation, faisant preuve de pragmatisme, précise que l’impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte peut résulter de la cessation totale d’activité de l’entreprise mise en liquidation judiciaire sans poursuite d’activité, sous réserve que l’entreprise n’appartienne pas à un groupe.

Plus précisément, la cessation totale d’activité n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc., 7 mars 2007, n°05-43.872) mais lui permet de justifier l’impossibilité de reclassement. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt récent (Cass. soc., 4 oct. 2017, n°16-16.441). 

 

Source : Cass. soc., 27 sept. 2017, n° 16-19.998 - Cass. soc., 27 sept. 2017, n° 15-28.605 - Cass. soc., 27 sept. 2017, n° 16-17.502 - Cass. soc., 6 oct. 2017, n° 16-14.544 - Cass. soc., 4 oct. 2017, n° 16-16.441 - Editions Législatives

En complément

Inscription – Newsletters Voccitanie

Twitter

  • Pendant une journée, plus de 150 experts du développement économique assureront près de 700 rendez-vous individuels… https://t.co/CW50FiJ5e7 Il y a 1 jour 10 heures
  • "L’ est une région attractive et dynamique dans le domaine de l’ des cadres. Elle est la 3e région… https://t.co/NmlfBrIxUd Il y a 1 jour 10 heures

Services en ligne CCI